破解服务行业,尤其是餐饮业招工难的问题,两会上不少人大代表和政协委员以及网友们发出一致的声音,那就是吸纳“4050”人员进服务行业(见本报今日A04版报道)。
这个建议落实起来还是有难度的。先说一段旧闻,去年年初,59岁的河南新任省委书记卢展工,体验应聘一家广告公司的媒体发展员,被对方以“年龄过大”拒绝,即使“有一定的社会关系,能拉来一定的项目”也不行。其实即使卢书记再年轻20岁,也不一定有戏,我国的企业招聘,35岁是一个门槛,这是很多招聘启事中明文规定的。
有心理学教授指出:35岁到40岁恰好是人生的心理转折点,随着生理机能逐渐衰退,内心趋向自卑,这时他们很难像年轻人一样适应环境,并作出相应的调整,加上家庭的负担,更使他们趋于保守。然而反过来,这样的劣势也会在工作中变成优势。首先,中年求职者更要求工作的稳定,以照应稳定的家庭生活;再者,心理的转折也可以是向更平和,更有耐心转变。这两点,非常适应在与人打交道的服务业中工作。
而“4050”人员的经验、阅历、资源等优势也是年轻求职者无法比拟的。一个企业固然需要有理想有冲劲的年轻人去突破,同时也需要经验丰富的中年人去守成。美国《纽约时报》在招聘员工时基本不会招年轻菜鸟,而是选择那些有着丰富采编经验的媒体人,他们的目的很简单,降低培训成本,缩短磨合时间,这种做法值得我们的企业参考。
尽管“4050”人员有着上述的种种优势,然而在应聘中他们往往一听年龄就被用人单位拒绝,而没有机会展示自己。他们因为缺乏一个平等就业的基本权利而输在了求职的起跑线上。这实际上是就业中的年龄歧视。有不少代表委员以及网友都谈到了可以向日本及美国等国家学习,吸纳“4050”人员进服务行业。那么消除就业歧视就是我们首先要学习的,这其中当然也包括年龄歧视。
在之前的新闻中,我们举了美国空姐大龄年龄的例子,这恰恰就是美国反就业歧视的法律法规带来的。在我国的法律上也有很多反就业歧视的规定,然而在年龄问题上,我国的法律法规一直是有所欠缺的,还需要通过公平就业法规的不断完善来调节。
随着老龄化时代的到来,会有越来越多的人跨入“4050”的门槛,他们的再就业问题不容忽视。如果没有工作,这些人会早早地加入领取社保的行列,这将大大加重财政负担。在这样的现实语境下,促进“4050”人员再就业就具有了开源节流的双重功效。那么我们首先需要给“4050”人员们一个重新起跑的机会。